User:Ricarda Busse (WMDE)/AG Diversity/Analyse

Im ersten Schritt hat das Institut in Zusammenarbeit mit der AG Forschung und Literatur zum Thema ausgewertet sowie Dokumente und Daten von WMDE und aus anderen Chaptern genutzt, um Hypothesen zu bilden, warum so wenige Frauen für das Präsidium kandidieren. Die Datenanalyse hat ergeben:

In der deutschsprachigen Community beträgt der Frauenanteil zehn Prozent und bei den Mitglieder von WMDE 20 Prozent. Bei den Kandidaturen für das Präsidium liegt der Frauenanteil seit dem Jahr 2010 bei durchschnittlich 21 Prozent, im Präsidium sind 25 Prozent der gewählten Mitglieder Frauen, mit der Kooptation 28 Prozent. Das heißt: Im Verhältnis zur Mitgliederstruktur sind Frauen im Präsidium nicht unterrepräsentiert. Sie werden auch nicht im Wahlprozess benachteiligt. Im Gegenteil: Wenn Frauen für das Präsidium kandidieren, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie gewählt werden. Maßnahmen für mehr Diversität im Präsidium sollten also damit einhergehen, dass die Diversität im Verein insgesamt gefördert wird. Wenn der Frauenanteil im Präsidium steigt, kann sich das positiv auf den Verein auswirken und ein Zeichen für mehr Diversität setzen.

Auf Basis der Hypothesen wurde im zweiten Schritt ein Fragebogen entwickelt. Mit diesem Fragebogen wurden ​neun Frauen interviewt​, die a) bereits für das Präsidium kandidiert haben oder sich b) eine Kandidatur für das Präsidium grundsätzlich vorstellen können bzw. bereits 33

6. Präsidium | 2. Präsidiumssitzung am 7.12.2019konkret darüber nachgedacht haben. Die Befragungsgruppe setzte sich zusammen aus fünf Vereinsmitgliedern, die die AG über einen Aufruf gefunden hat, zwei Kooptationskandidatinnen sowie zwei ehemaligen bzw. aktuellen Präsidiumsmitgliedern. Unter allen Interviewten befanden sich zwei aktive Community-Mitglieder (Wikipedia-Community und Open-GLAM-/ Tech- Community).

Anhand der Ergebnisse hat das Institut für Diversity Management im dritten Schritt die Hypothesen überprüft und mögliche Maßnahmen abgeleitet. Die Empfehlungen wurden im vierten Schritt auf einem ​Workshop am 27. Oktober ​diskutiert. Neben der Leitung des Instituts haben an dem Workshop teilgenommen: Mirjam Stegherr, Johanna Niesyto und Moritz Rahm (AG Diversity), Helene Hahn (Präsidium/AG Neue Ehrenamtliche), Harald Krichel (Präsidium/Board Governance Ausschuss) sowie Abraham Taherivand (Vorstand) und Maiken Hagemeister (Leiterin Kommunikation). Auf dem Workshop wurden die Maßnahmen priorisiert und konkretisiert, bei denen die Gruppe den größten Effekt bis zu den Präsidiumswahlen gesehen hat. Neben neuen Maßnahmen empfiehlt es sich, bereits bestehende Möglichkeiten zu nutzen, um Mitglieder in die Präsidiumsarbeit einzubinden. Die Ergebnisse hat das Institut für Diversity Management im fünften und letzten Schritt in einem Abschlusspapier verdichtet und weitere Empfehlungen integriert. Es ist Grundlage dieser Vorlage, mit der die AG dem Präsidium konkrete Maßnahmen zum Beschluss vorlegt. Die Maßnahmen sind entsprechend des Auftrags, den die Mitglieder formuliert haben, darauf konzentriert, mehr Frauen für das Präsidium zu gewinnen. Viele der Maßnahmen kommen aber nicht “nur” Frauen zugute, sondern können langfristig dazu beitragen, die Diversität insgesamt zu erhöhen und unterschiedliche Kandidat*innen für das Präsidium zu gewinnen.